2023年の労働力と学習のトレンド

紹介

パンデミックのピークはバックミラーにしっかりと映っているように見えますが、私たちの働き方を含め、おそらく特に「ニューノーマル」はまだ真に現れていません。一部の著名なCEOがリモートワークの終了を宣言し、従業員に集中オフィスへの復帰を要求したにもかかわらず、見出しは依然としてダウンタウンの空きオフィスビルの話でいっぱいです。景気後退への懸念は依然として残っているが、労働市場は歴史的に堅調に推移している。

このような信号が混在し、地形が不安定な中、企業は今後も激動に備え、幅広い可能性に備えています。組織は、従来のソリューションに頼るのではなく、実験と知識の共有に頼って、生産的な道筋を描く必要があります。この取り組みを支援するために、CompTIA の労働力と学習の傾向は、人事 (HR) と学習開発 (L&D) の専門家がこれらの課題についてどのように考えているかを調査すると同時に、多くの面で組織を前進させるために取り組んでいます。

経済は多くの組織の懸念の最前線に立っています。調査回答者のほぼ80%が、2023年には経済状況が自社の人事の優先事項にある程度の程度または大きな影響を与えると予想しています。

従業員もストレスを感じています。最近のiCIMSの調査によると、労働者の80%近くが職業的または経済的に完全に安定していないと感じています。一部の労働者は、1年前よりも新しい仕事が決まらないまま辞める可能性が低くなっています。しかし、CompTIAの最新の求職者トレンド調査によると、それは新しいまたはより良い雇用機会への欲求を弱めることはなく、労働力の約30%がキャリアチェンジを積極的に模索し続けています。

センチメントの振り子の変動にもかかわらず、労働市場の長期的な傾向は、多くの職種における人材の制約を示し続けています。CompTIAの調査では、人事担当者の大多数が、2023年上半期も組織が現在の採用ペースを維持すると予想しています。本稿執筆時点では、全国の失業率は歴史的に低い3.6%で推移しているのに対し、テクノロジー専門家の失業率は2.2%であり、テクノロジー人材の労働市場が非常に逼迫していることを示唆している。

採用は、組織が競争力を獲得または維持するのに役立つ最先端のスキルの追求によって推進され続けています。2023年上半期に予想される人員配置の変更については、回答者の圧倒的多数が、空席を埋めたり、人員削減や雇用凍結によって人員を引き締めたりするのではなく、新しいポジションを埋めたり、新しいスキルの需要を満たすために採用する予定であると回答しました。

持続的な経済的懸念と異常に堅調な労働市場を考慮すると、多くの企業は、新しい外部人材を引き付けることだけを試みるのではなく、既存のリソースに目を向けて、望ましいスキルセットを見つけたり開発したりしています。スキルは依然として中心的な焦点ですが、柔軟性が新しい合言葉です。雇用主も従業員も同様に、現在の状況の中で未開発の機会を最大化しようと努めています。ビジネスリーダーは、組織の既存のスキルを評価する新しい方法を追求しており、従業員が組織全体で貢献できる型破りで短期的な取り決めに対して、よりオープンな姿勢を表明しています。一方、従業員は、昇進の機会があると感じた場合、現在の状況に留まることをいとわないようです。

人材モビリティのアプローチは、範囲と重要性を増す

急速な変化とイノベーションが特徴のパンデミック後の時代に競争上の優位性を維持するには、企業は既存のリソースを効果的、迅速、迅速に開発し、迅速に展開できなければなりません。労働者のスキルアップと再教育の両方を目的とした学習および能力開発プログラムは、成功に不可欠ですが、それだけでは十分ではありません。また、企業は現在のスキルの包括的かつリアルタイムのインベントリを維持し、現在のニーズに合わせてそれらのスキルを組織全体にシフトする必要があります。

パンデミック以前から、テクノロジーの変化と進化の速度を考えると、3年から5年の間にどのスキルが価値があるかを予測することは困難でした。しかし、最近では、仕事の構造や場所が大きく変化したため、そのような予測はさらに困難になっています。世界経済フォーラムは、今後5年以内に、全従業員の最大50%が効果的に役割を遂行するためにある程度の再教育を必要とし、1億人近くの新しい役割が創出されると推定しています。この文脈では、組織または個人にとっての 5 か年の開発計画は、気が遠くなるように思えるかもしれません。

スキルの離職率の猛烈な上昇率は、企業が人材移動プログラムを採用し、拡大する主な動機となっている可能性があります。CompTIA調査の回答者の合計4分の3が、組織内に公式または非公式の人材移動プログラムが存在すると報告し、75%が組織がプログラムの範囲を拡大し、人材移動プログラムとポリシーに重点を置く予定であると報告しました。

組織が十分に開発され、広範囲に及ぶ、成功した人材移動プログラムがあれば、変化する環境に適応し、必要なスキルを巧みに特定し、チーム、部門、さらにはエンティティ全体にリソースを迅速かつ効果的に配置できます。これらの多面的なプログラムは、スキルギャップを埋めるために新入社員に頼るのではなく、社内の人材を育成し、既存の従業員の十分に活用されていないスキルを活用し、特に多くの人がより少ないリソースでより多くのことをするという任務を負っているときに強力なメリットを提供します。

雇用主は、人材移動プログラムを使用して、現在の人材を関与させ、育成することで成果を向上させることができます。社員からすると、「大辞職」の瞬間は薄れつつあるのかもしれないし、社員も1年前よりも安定や確実性に惹かれている。最近の調査によると、不幸や充実感がないために仕事を辞めた人のうち、54%が後に後悔していることがわかりました。これは、雇用主がより多くの昇進機会を創出し、それらの機会を組織全体でより目に見えるようにし、アクセスしやすくすることができれば、より多くの労働者を維持する余地があることを示しています。実際、LinkedIn は、従業員の 41% が、社内採用が少ない企業と比較して、社内流動性が高い企業に長く滞在することを発見しました。したがって、強力な人材流動性プログラムは、すでに組織にとどまるのに適した文化である従業員のモチベーションを高め、企業が不必要な採用コストやオンボーディングコストを回避するのに役立ちます。

タレントモビリティプログラムにより、組織内での現在の従業員の移動も容易になります。これらの従業員は、新入社員と同じ立ち上げ時間を必要としないため、新しい仕事の初日から付加価値を付加し始めることができます。さらに、従業員が組織全体を移動すると、ビジネスのある部分から別の部分に深い専門知識を持ち込み、新しい洞察と機会を生み出すことができます。ただし、これを達成するには、企業は報酬システム、関連する開発ツール、コーチングとメンタリングの機会を作成して、この知識と経験の交換を促進する必要があります。

そのため、タレントモビリティプログラムでは、組織の戦略的目標に焦点を当てるだけでなく、会社全体の従業員が自分の職業上の興味を追求する機会を創出することが非常に重要です。私たちの調査に参加したビジネスリーダーは、この目標を高く評価しているようでした。大多数は、タレントモビリティプログラムは、主に従業員が自分のキャリアを積極的に管理できるようにしたいという願望によって推進されていると回答しました。回答者のわずか31%が、外部からの検索が失敗した場合に、人材移動プログラムが必要に迫られたと回答しました。

しかし、雇用主が提供していると考えているものと、従業員がそれらの取り組みをどのように認識しているかとの間にはギャップがある可能性があります。iCIMS によると、労働者の 70% がキャリアの進歩方法がわからないと報告しており、半数以上が社内で求人を見つけて応募するのは難しいと考えています。そのような信念は保持を妨げます。労働者は、スキルを向上させ、収入を増やし、進化する関連性のある経験の実績を示すために、役割を変えることが必要であることを認識しています。社内で役割を変えることができると感じなければ、他の場所に目を向けるように駆り立てられるでしょう。

タレントモビリティプログラムは、雇用主と従業員が体験学習と実践的なパフォーマンスベースのトレーニングをますます優先していることも考慮する必要があります。従業員を新しいプロジェクトやチームに異動させるだけでは、組織内で有意義で成功した人材の流動性は生み出されません。個人は、新しい任務に迅速に適応できるように補足的なトレーニングとメンタリングがなければ、新しい役割でうまくいく可能性は低いです。柔軟な勤務形態には、実質的なロジスティクス調整も必要であり、人材移動プログラムは、組織とその中の個人を包括的かつ深い視点で示す必要があります。これにより、そのようなプログラムの賭け金が高まるだけでなく、L&D および人事の専門家により多くの責任が課せられます。

T 字型のスキル モデルは、将来を見据えたキャリアに引き続き不可欠です

「T 字型スキル」というフレーズは 30 年以上前に造られましたが、今日の職場での成功につながるスキルの深さと幅のユニークな組み合わせを説得力を持って視覚化できるため、最近専門能力開発業界で人気が高まっています。CompTIA Workforce の調査では、回答者の 84% が、タレント マネジメントを導くために何らかの形で T 字型のスキル モデルを使用していると回答しました。「T 字型モデル」は、特定の分野について十分な理解を持ち、幅広い分野横断的な能力を持つ従業員を意味します。この定式化では、「T」の縦棒は専門分野の深い知識を表し、「T」の横棒は幅広い関連スキルの能力を表します。T 字型のスキルを持つ従業員は、柔軟性が非常に重視される今日、特に価値があります。彼らは自分の技術的知識を活用し、それを自分の専門分野やビジネスセグメント以外の分野に適用することができます。この強力な組み合わせは、組織の将来性を確保し、競争力を高めるのに役立ちます。

類似していますが、T 字型モデルは、「スペシャリストとジェネラリスト」の定式化や、耐久性スキルとも呼ばれる最近のソフト スキルの重視とは、いくつかの重要な違いを意味します。

T字型の従業員を育成するには、従来のスキルモデルよりも多くの専門能力開発と継続教育が必要であることは間違いありません。中堅の専門家は、低レベルの専門家と同等かそれ以上のトレーニングを必要とする場合があります。これは、「T」の両方の軸を維持するために、従業員がコア機能の中心となる技術的スキルを常に最新の状態に保つ必要があるだけでなく、創造性、コラボレーション、コミュニケーションスキルなど、より幅広い能力を開発する必要があるためです。たとえば、シニアビジネスリーダーは、組織の運営と戦略的目標、およびより大きな業界の状況を理解する必要があります。

このような課題は、人事担当者がスキル分類法にますます目を向けている理由を説明するのに役立ちます - CompTIA調査の回答者の74%が採用している戦略です。スキル分類法は、組織内の能力を分類および追跡するため、人材の流動性の取り組みを拡大および改善できます。また、組織が従業員が補完的なスキルを習得できるトレーニングの機会を作成するのにも役立ちます。従業員は、自分が習得したスキルを確認し、目標の追求に役立つ学習機会を特定できるため、スキル分類法の恩恵を受けることもできます。ビジネスリーダーは、組織内でスキルが習得される方法を評価し、それらのコンピテンシーが時間の経過とともにどのように深まり、広がるかを追跡することもできます。

スキル分類法が広く採用されているにもかかわらず、正式なツールを使用している調査回答者はわずか 36% です。これに対する 1 つの説明は、正式なツールの作成と維持にお金と時間の両方が必要であることです。ただし、追加の困難は、スキル習得を追跡するという課題です。従業員は、多くの場合、有機的で予測不可能でありながら、非常に強力な取り決めを通じて学習します。コールセンターの従業員は、ベテランの上司の話を毎日耳にすることで、気難しい顧客に対して冷静さを保つことを学びます。IT ヘルプ デスク ワーカーは、隣に座っているプログラマーに質問することでコーディング スキルを向上させます。L&Dと人事の専門家は、これらの非公式な学習機会の大きな価値を認識していますが、そのような取り決めを構造化されたツールに体系的に組み込むことは困難です。

アルゴリズムとプラットフォームは人材育成により大きな影響力を及ぼします

人事テクノロジーの概念(一般にHRテクノロジーと呼ばれる)は進化し続けています。人事技術が Microsoft Word ドキュメント、スプレッドシート、およびいくつかのサイロ化されたアプリケーションを中心にしていたのは、それほど昔のことでした。今日、HR テクノロジーには、ソフトウェア、ハードウェア、プラットフォーム、データ、サイバーセキュリティにまたがる多くの相互接続されたシステムが含まれており、デジタルと人材の変革を調整するという一般的な目標を掲げています。

定義上の課題により、数十億ドル規模の人事技術分野の市場規模の推定は不正確であるにもかかわらず、ほとんどの予測は、既存のプレーヤーと新規市場参入者によって急速に成長する市場を描いています。親会社モーニングスター傘下の資本市場調査会社ピッチブックによると、2021年のHRテクノロジースタートアップへのVC投資は前年比250%以上急増した。最近、初期段階の投資が冷え込んでいるにもかかわらず、HRテクノロジーは依然としてディールフローとディスラプションにとって魅力的な市場です。

CompTIAの人事専門家への調査は、この見通しを裏付けています。大多数の組織は、来年に新しい人事テクノロジーをアップグレードまたは採用する計画を報告しています。このような変化は通常、HRIS、HRMS、またはHCMと呼ばれるコアシステムとプラットフォームから始まり、組織の3分の2がテクノロジーロードマップに新規または拡大した投資を行っています。予想通り、投資活動は大規模な組織に偏っていますが、あらゆる規模の組織が採用または評価のある段階にあると推測するのは合理的です。

「次は何が起こるか」という観点から最も興味深い投資は、人材育成の新興分野です。調査データによると、プラットフォームとシステムへの新規投資の上位4つのうち3つは、人材の育成と配置に重点を置いた分野です。

• 学習およびトレーニングプラットフォーム
• 人材の流動性と人材マーケットプレイスのプラットフォーム
• スキルインベントリ、人材インテリジェンス、キャリアパスプラットフォーム

「テクノロジーの問題ではない」という古い格言は、人事テクノロジーに関して、間違いなくこれまで以上に真実に響きます。テクノロジーの進歩は、特にユーザー エクスペリエンスを優先する統合ソリューションでは間違いなく重要です。しかし、望ましい結果を達成するには、必然的に、迅速な技術的な修正以上のものが必要です。たとえば、最も洗練されたトレーニングおよび開発プラットフォームでも、学習コンテンツ、実装、スタッフのサポート、および経営陣のリーダーシップへの取り組みが不十分であれば、パフォーマンスが低下する可能性があります。

人事部門の戦略的重要性が高まっている兆候にもかかわらず、多くの組織は、CHRO、CIO、CFO、およびその他の経営幹部のパワーセンター全体でプロセスとポリシーの微調整に改善の余地を見出しています。

人工知能(AI)の出現とアルゴリズム主導の組織の見通しにより、人事のすでに高い戦略的賭け金はさらに高まるのでしょうか?ある学派は歴史的文脈に傾倒し、技術革新の波は革命的で急進的というよりも、進化的で段階的であると主張しています。もちろん、対位法は「今回は違うのか?」という質問に基づいています。

CompTIAの調査データに基づくと、ほとんどの人事担当者はある程度の影響を期待していますが(米国の回答者では正味72%)、ほとんどの人と同様に、影響のタイミングと大きさに取り組んでいる人もいます。

生成 AI の初期の使用例、特に OpenAI の ChatGPT は、その可能性を垣間見ることができます。人手不足の人事部門が、生成 AI プラットフォームを使用して職務記述書、従業員ハンドブック、利益相反の開示などを作成していることを想像してみてください。ただし、生成 AI ツールは、包括的な従業員エンゲージメント分析、給与レビュー、インタラクティブなコーチング、候補者の面接などの高レベルのタスクも自動化できる可能性も広げます。これらの用途は単なる理論的なものではありません。それらは今日起こっています。

ChatGPT自体が、人事におけるAIの潜在的な使用について尋ねられたとき(HR Exchange Networkが採用した賢いアプローチ)、システムは次のカテゴリの機能を返しました。

• 採用・採用
• 従業員のオンボーディング
• 従業員エンゲージメント
• 業績評価
• トレーニングと能力開発
• コンプライアンスとポリシー
• 人事データ管理
• 従業員支援
• ダイバーシティ&インクルージョン

添付のグラフは、AI に対して最初に否定的な認識を報告した人事担当者のわずか 10% を示していますが、「未定」陣営の 52% は明らかに疑問や懸念を抱いています。AIバイアスの概念は長年前から存在しています。採用プラットフォームが偏ったデータでトレーニングされ、候補者の選択においてアルゴリズムに偏った結果を生み出す例があまりにも頻繁に見出しを飾ります。また、精度(AIが知らないことを本当に知ることができるかどうかなど)や、プライバシーやコストについても多くの懸念があります。生成 AI のトレンド サイクルはまだ初期段階にあり、真の影響が明らかになるまでには、時間と思慮深い改良が必要です。

組織はDEIBとESGの勢いを維持するよう努めています

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン、帰属意識(DEIB)は、人事担当者にとって引き続き最優先事項です。CompTIAの2021年の労働力と学習の傾向調査では、人事専門家の半数以上が、組織が来年にDEIBに関連する新しいイニシアチブを追求すると予想しています。2年後、これらの取り組みの影響が現れ始めており、52%がDEIBの取り組みに対する組織のステータスが回復している、または勢いを生み出していると報告しています。確かに改善の余地はありますが、希望も目前に迫っており、35%がDEIBの取り組みが次のレベルに進んでいると回答しています。

環境、社会、ガバナンス(ESG)フレームワークの原則も主要な重点分野として浮上しており、回答者の83%がESGプログラムやポリシーを導入していると回答しています。DEIBの取り組みと同様に、データはESG面での動きを示唆していますが、改善の余地は残っています。57%が組織のESGへの取り組みが勢いを取り戻している、または勢いを生み出していると報告している一方で、29%がESGへの取り組みを次のレベルに引き上げていると回答しました。

しかし、企業はこの勢いを達成または維持しようとする際に、いくつかの重大な課題に直面しています。適切な優先順位、目標、成功の指標を特定することがリストの一番上にあります。回答者の44%が、これは課題であると回答しました。次の2つの課題として、かなりの数の41%が変化への一般的な抵抗と予算の制約を挙げており、次いで実行(40%)、上級管理職と取締役会のコミットメント(37%)、意識的および無意識的なバイアス(28%)が続きます。

これらの結果は、他の研究にも反映されています。社会心理学者のエブリン・R・カーター氏とパラダイムの共同創設者兼マネージング・ディレクターのナタリー・ジョンソン氏は、調査参加者の60%がDEI戦略を策定していると報告しているが、これらの戦略は「常に適切な目標や説明責任パートナーに焦点を当てている」わけではないと指摘した。DEI戦略の進捗状況に経営幹部に責任を負わせた企業はわずか28%でした。 例えば。この調査では、組織が取り組みを導き、評価するための適切なデータを収集して分析することが困難であることもわかりました。

ESGの進展に関する他の研究も同様の課題を反映しています。現在、S&P 500企業の90%以上が義務付けられているESGレポートを発行していますが、大きな障壁が残っています。ESGプログラムの有効性を実際に測定する指標を特定することは困難です。さらに、これらの指標を正確に追跡し、広く報告して、リンゴとリンゴの比較を行う必要があります。マッキンゼーによると、このような一貫性のある開示データがなければ、投資家、消費者、潜在的な従業員、その他の主要な利害関係者は、重要で実用的な洞察を得ることができません。

これらの障害にもかかわらず、私たちの調査によると、DEIBは少なくとも2年前から関心のある分野であり、ESGはこれらの指標について報告することが義務付けられていない企業内でも、急速に焦点になりつつあります。これは、明らかに勢いを増している協調的な取り組みを示しています。DEIBとESGの両方をめぐる今年の対応は、これらの取り組みが2024年も引き続き進展する可能性が高いことを意味します。

タレントマーケットプレイスは、労働力の柔軟性に新たな次元を追加します

組織は職場の柔軟性という考え方をますます重視していますが、これらの柔軟な勤務形態を促進および維持することは、大きな課題を生み出しています。堅牢な人材市場は、仕事の割り当て方法を変革し、人材移動プログラムに革命をもたらす可能性を秘めています。最もよく知られている人材マーケットプレイス プラットフォームは、Upwork や freelancer.com などの大規模で広範なフリーランス サイトで、雇用主は求人を掲載し、労働者は自分の興味に合ったポジションに応募できます。今年の労働力と学習の傾向に関する調査では、回答者の 68% が、自社がこれらの外部フリーランス マーケットプレイスを頻繁にまたは時折利用していると回答しました。これらのツールを参照する最も頻繁に挙げられる動機は、特定のスキルセットの必要性であり、次にフリーランスの従業員を使用することによる潜在的なコスト上の利点でした。

これらのタレントプラットフォーム、そしてより一般的にフリーランスの仕事を取り巻く偏見は、近年取り除かれています。これらのプラットフォームが最初にオンラインになったとき、フリーランサーはそのようなサイトに「立ち往生している」と認識されることが多く、フルタイムで安定した雇用を確保できるまでの応急処置としてフリーランサーに頼っていました。今日、フリーランスははるかに収益性が高く、持続可能であると考えられています。フリーランサーの管理やバックオフィスのニーズをサポートするツールはさらにあるため、会社経営の重労働は一人の肩にかかっているわけではありません。パンデミックはまた、リモートワークの普及を促進し、物理的な場所に関係なく生産的なコラボレーションを正常化しました。最後に、タレントマーケットプレイス自体の範囲が拡大したことで、フリーランサーはビジネスをより簡単に拡大し、収益を増やすことができました。

これらのプラットフォームの価値がより明らかになり、ツール自体がより強力になるにつれて、企業は独自の社内人材市場を開発し始めています。注目すべき早期導入者には、ユニリーバ、シュナイダーエレクトリック、スタンダードチャーター、シーゲイト、ソシエテジェネラル、IBMなどがあります。これらの企業は、社内の人材市場が従業員のエンゲージメントを促進し、従業員にとってキャリアの機会をより目立たせ、アクセスしやすくすることで定着率を向上させることを望んでいます。

社内のタレントマーケットプレイスは、組織の幅広いタレントマネジメントニーズを促進および合理化できます。多くは、キャリア管理、ソーシャルネットワーキング、採用システムの側面を1つにまとめています。タレントマーケットプレイスは、ギグワーク、メンターシップ、ローテーションプログラム、ボランティアオプション、スキル構築体験へのアクセスを提供し、組織の戦略的目標をサポートすることもできます。

「アルゴリズムとプラットフォームが人材育成により大きな影響力を行使する」トレンドのセクションで述べたように、社内の人材市場はAI対応ツールをますます活用し、組織全体のスキルインベントリを作成し、スキルギャップを特定し、関心のある従業員を他の方法では考えられない新しい機会に動的にマッチングできるようにすることが期待されています。

透明性を向上させることで、タレントマーケットプレイスはDEIBの取り組みを強化する可能性もあります。調査によると、求職者は、公正または正確に評価されないと信じているため、一貫してポジションに応募しないことを決定しています。必要なスキルを持っていても、採用担当者が自分を不適格と認識するのではないかと疑っています。女性は、職務内容に定められた基準をすべて厳密に満たさない限り、仕事に応募することに特に消極的です。AI を活用したマーケットプレイスは、これらの労働者に関連する機会を前面に押し出すことができ、その結果、候補者が職務への適性や評価される可能性についての認識を変えることができます。さらに、マーケットプレイスでは、従業員のランクではなくスキル、経験、可能性を紹介できるため、採用マネージャーやチームリーダーは、プロジェクトや機会との潜在的な連携をより簡単に特定できます。

人材マーケットプレイスプラットフォームへの傾向は加速する可能性が高いようです。Z世代とミレニアル世代の労働者は、これらのツールに非常に慣れており、これらのプラットフォームを通じて調達されることが多い種類の柔軟な勤務形態に従事している可能性も高いです。今年の調査では、Z世代とミレニアル世代の46%がフリーランスやギグの仕事に「頻繁に」従事していると回答し、これらの年齢層の労働者の67%が「たまに」従事していると回答しました。これらの労働者は、自分の仕事をより柔軟に考える準備ができており、特定の役割を果たすのではなく、特定のプロジェクトに一定期間スキルを提供するものとして考えています。この視点は、迅速な適応が競争力をもたらすことができるボラティリティが続く時代に特に有益です。

スポット ライト

トレーニング費は増加しますが、トレーニング疲労も増加します

経済の不確実性に対する懸念の程度はさまざまですが、人事担当者の半数は、2023年にトレーニングへの支出を増やす予定であると回答しているのに対し、支出の減少を予想しているのはわずか10%でした。これは、より広範な調査結果と一致しています。回答者の59%は、トレーニングにより多くの費用を費やすことに加えて、トレーニングと能力開発に費やす時間が来年増加すると予想していますが、減少すると考えているのはわずか10%でした。文脈として、Association for Talent Development の 2022 年業界現状レポートによると、組織は従業員 1 人あたり平均 1,280 ドルを職場での学習に費やしています。

今年のCompTIAの調査によると、人事担当者の82%が、トレーニングと能力開発の取り組みが従業員の定着率とエンゲージメントの向上に役立つと考えています。しかし、トレーニング疲労の心配も高まっています。私たちの調査では、人事担当者の58%が、従業員のオーバートレーニングやトレーニング疲労に関連するある程度の懸念を報告しています。パンデミックにより労働者がオンラインに過ごす時間が増え、必須のトレーニングとコンプライアンス要件が増加したことを考えると、これは驚くべきことではありません。

この疲労を打ち消すために、企業はトレーニングプログラムの焦点を再調整し、組織のニーズを促進するトップダウンのトレーニングモデルを追求するのではなく、個人の達成とスキル習得を認識する適切でパーソナライズされた機会を確実に提供しています。これにより、ポッドキャスト、ウェブキャスト、ビデオ会議、eラーニングモジュールなどのセルフサービス形式の拡大や、ネットワーキングや非公式のメンタリングにも時間を費やすインストラクター主導のコースなど、複数の目的を達成する対面活動など、教育に対する「ミックスアンドマッチ」アプローチがより多くなっています。AI を活用したトレーニング ツールもパーソナライゼーション オプションを改善しており、企業はコンテンツから形式、参加時期に至るまで、従業員の好みに基づいてカスタマイズされたトレーニングの機会を提案できるようになります。これにより、従業員は学習パスをパーソナライズし、新しいスキルを開発する自由が増えます。

増え続けるトレーニングの需要を考慮すると、雇用主は、労働者が何時間もオンラインコースワークを完了する十分な動機付けを得るために、労働者の会社の義務感や長期的なキャリアパスへの投資にさえ依存することはできなくなりました。この問題に対処するために、企業は問題ベースの学習、報酬、バッジ、ゲーミフィケーションなど、短期的な目標とより即時のインセンティブに焦点を当てています。このような戦略が学習者の関与、出席、参加、能力感を高めることは、豊富な研究によって実証されています。

認定資格は人事ツールキットに付加価値をもたらします

競争力を維持したい雇用主と従業員にとって、最も需要が高く価値のあるスキルを最新の状態に保つことは不可欠です。これを達成するために、雇用主は、望ましいスキルを持つ候補者を効率的かつ正確に特定できる採用プロセスを必要としています。しかし、多くの人事担当者は、会社が採用しているスキルに関する深い技術的知識を持っていません。今日のイノベーションの猛烈なペースを考えると、経験豊富なテクノロジーマネージャーでさえ、スキル要件を特定して評価することが難しいと感じるかもしれません。[デザインノート、簡単な吹き出し参照:採用における過剰仕様のトピックと、それを克服するための無料ツールの詳細については、CompTIA求人情報オプティマイザーを参照してください]

このデータは、業界で認められた技術認定資格が、候補者の知識、スキル、能力 (KSA) を検証するための強力なツールであり続けていることを裏付けています。

企業は依然として4年制の学位から得られる知識を高く評価していますが、高等教育は技術スキルの絶え間ない進化に追いつくことができないことも認識しています。認定資格は、特に数年前に取得した学位や別の研究分野で取得した学位よりも、従業員の能力についてより具体的かつ具体的な洞察を提供することができます。

その価値にもかかわらず、特に最近の急増を考えると、認定資格は混乱を引き起こしています。特にIT業界には、バッジ、指定、その他の形式の資格認定が氾濫しており、その重要性を判断することが非常に困難になっています。小規模な組織では、特定の評価の価値を検証できる専門家がチームにいないことがよくあります。これらの理由から、CompTIA は業界で認められた認定資格を提唱しており、通常は正式なコースワークと包括的な試験が必要です。これにより、認定資格にはコースの修了だけでなく、必要なレベルの理解も反映されることが保証されます。

職場における年齢バイアスにはさまざまな側面があります

多くの企業が、特に専門的で補充が難しいポジションで、優秀な人材を引き付けて維持するという課題に直面し続けているため、見落とされている可能性のある労働力の 1 つのセグメント、つまり高齢の労働者があります。

CompTIAの調査に参加した人事担当者の大多数は、高齢化した従業員や退職間近の従業員を特に対象とした定着プログラムを実施していないと回答しました。専用のプログラムや取り組みがあると回答したのはわずか 14% で、32% が従業員を維持するためのプログラムや取り組みにおいて「上記のすべて」のアプローチを報告しています。

調査によると、これはエンゲージメントを維持したいと熱望している労働力のセグメントです。INGの子会社であるVoya Financialは、その調査の中で、退職したが後に労働力に復帰した50歳以上の労働者を指すために「雇用延長者」という用語を使用しました。一部のメディアは、パンデミックによる一時的な退職を経て一部の労働者が仕事に復帰したため、これを「偉大な退職者」と呼ばずにはいられませんでした。

しかし、AARPの調査によると、「50歳以上の労働者の78%が、職場で年齢差別を見たり経験したりしたことがあると答えた」という。他の形態の偏見と同様に、これは、高齢の労働者がテクノロジーにあまり精通していないというあからさまな固定観念から、高齢の労働者が新しいスキルを学ぶことにあまり興味がないと仮定するなど、微妙な形の無意識の偏見まで、さまざまな形をとる可能性があります。

年齢の偏見は、テクノロジー労働力における依然として懸念事項です。人口統計データは、テクノロジー系労働力が米国全体の労働力よりも若く偏っていることを裏付けています。職業カテゴリー全体の年齢分布には多くの要因が関係しているため、データは自動的にバイアスを証明するものではありませんが、他の方向性のある洞察と組み合わせると、雇用主、マネージャー、そしておそらく高齢の労働者自身が自分たちの利益に反する方法で行動していることを示唆しています。

世界経済フォーラムによると、高齢労働者は雇用の安定、ワークライフバランス、退職(働きたいという欲求)、帰属意識を求めており、他の世代の従業員とそれほど変わりません。全体として、このコホートは、人材の確保に苦労している雇用主にとって重要なメリットとなる可能性があります。

この議論のもう一つの側面は、年齢とバイアススペクトルの反対側で発生します。これは、若い年齢層、つまりデジタルネイティブが職場テクノロジーの専門家であると仮定する「ポジティブバイアス」として特徴付けられるものです。まさにこの問題は、最近の記事「Z世代には職場での技術スキルのギャップがある」で提起され、消費者向けのアプリやビデオゲームからエンタープライズレベルのネットワーク、アプリケーション、セキュリティ要件に移行する際に若い労働者が直面する課題について詳しく説明しています。

人口の大部分を出生年に基づいて分類にグループ化し、それらにラベルを付けるという疑わしい慣行にもかかわらず、現実には、世代間のコホートの議論が職場の言説から消えることはありません。賢明な組織は、レッテルや偏見を乗り越え、代わりに可能な限り最高のチームの採用、維持、育成に重点を置きます。

流行語ウォッチ

意図的に、流行語は反応を引き出します。時には、キーワードのタグ付けやSEOによって雪だるま式に制御不能になるすべてのものに不必要なラベルを付けることに対する反応は目を丸くするものです。他の状況では、インサイダーの専門用語に混乱して肩をすくめたり、長年の概念を新しい用語で再パッケージ化したりすることもあります。これらの些細な娯楽、または見方によっては煩わしさはさておき、バズワードは多くの場合、労働者や組織がどのように考え、行動しているかについての新しい洞察を提供します。

ニュース記事やソーシャルメディアで話題になっている流行語や用語には、次のようなものがあります。

• アンチパーク
• キャリアクッション
• ゴーストジョブ/ゴースト
• ハッスル文化
• 労働力の買いだめ
• マイクロ応力
• パーマクライシス
• 生産性パラノイア
• 近接バイアス
• 静かな採用
• レイジ適用
• 人員配置の急増

詳細については、23 のトレンド HR バズワードなどの記事を参照してください。

これは抜粋であり、レポート全文には詳細が含まれていることに注意してください。

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方法論

CompTIA の労働力と学習傾向の調査には、世界的に有名な学習、開発、研究の専門家からなる CompTIA のチームによる主題の専門知識が組み込まれています。この調査の定量的要素は、米国の人事および L&D 専門家 450 名と、英国の人事および L&D 専門家 200 名が回答したオンライン調査で構成されています。完全なデータセットは合計650であり、+/- 3.9パーセントポイントの95%信頼度で概算サンプリング誤差の範囲が得られます。サンプリング誤差は、データのサブグループほど大きくなります。データは2023年1月中旬から2月中旬にかけて収集されました。

他の調査と同様に、サンプリング誤差は誤差の原因の1つにすぎません。非サンプリング誤差を正確に計算することはできませんが、調査の設計、データの収集、処理のすべての段階で予防措置が講じられ、その影響を最小限に抑えました。

CompTIA は、市場調査業界の Insights Association のメンバーであり、国際的に尊敬されている基準コードを遵守しています。本レポートの内容に関するご質問は、research@comptia.org までお問い合わせください。

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