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現代のITやサイバー業務は、従来の人事モデルよりも速く進んでいます。スキルベースのワークフォース戦略は、職種や学位ではなくスキルを計画の中核単位として扱い、リーダーが実際にデジタルやセキュリティの成果をもたらす人材パイプラインを構築できるようにします。
実際には、3つのことをうまく行うことを意味します。
- 必要な具体的なスキルを定義すること。
- それらのスキルをミッションクリティカルなITやサイバータスクにマッピングすること。
- より良いスキルがより良い結果につながることを証明すること。
なぜ肩書き主導の計画が崩壊しているのか、スキルベースアプローチとは何か、そして組織がITスキルギャップを埋め、サイバーセキュリティの人材パイプラインを強化し、すべての人事プロセスを一から作り直すことなくデジタルトランスフォーメーションを支援するために、どのように活用できるのかを掘り下げていきます。
なぜ職種名は技術の変化に追いつけないのか
職種名はゆったりとした世界向けに設計されていました。「ネットワークエンジニア」「セキュリティアナリスト」「システム管理者」といったラベルは、予算編成や報告のために幅広い業務を数語にまとめてまとめています。長年にわたり、その略語が「十分」でした。
もう十分ではありません。
クラウド、データ、自動化、AIが従業員の日常の行動を再構築しています。同時に、サイバー脅威や規制圧力も高まっています。その結果、静的な肩書き構造では確実に説明できない、常に変化するタスクのセットが生まれています。
組織がスキルフレームワークではなく肩書きに頼ると、問題はよくあるものです。
- 同じ肩書きの二人でも、能力は大きく異なることがあります。
- 採用は重要な業務ではなく、ラベルの置き換えに焦点を当てています。
- 高い潜在能力を持つ従業員は「正しい」職歴がないために行き詰まってしまいます。
- 研修予算は増えていますが、デジタルトランスフォーメーションのワークフォースは依然として成果を上げられていません。
経営陣はこれをすべての主要な取り組みに負担を感じています。クラウド移行は重要な役割を人材確保できないために遅くなります。セキュリティインシデントは適切なスキルが欠けているために急増しますが、書類上は人員数は問題なく見えます。公的部門では、長い欠員サイクルと硬直した公務員職が、適切な能力を適切な場所に配置することをさらに難しくしています。
スキルベースのワークフォース戦略は、その問題に直接取り組むものです。
スキルベースのワークフォース戦略とは何か?
スキルベースのワークフォース戦略とは、主に肩書きや在職権、学位に頼るのではなく、検証されたスキルに基づいて人材を計画、採用、研修、配置する意図的な実践です。
それは現代のワークフォースパイプラインを支えています。
- スキルを明確に定義
- スキルと仕事を結びつける
- スキルの検証
- ITの人材計画に情報を提供
- 技術とともに進化
これは一般的な「スキルベース採用」とは二つの点で異なります。
まず、採用プロセスを超えています。このシステムは、人材のライフサイクル全体—開発、展開、昇進、後継計画—を一貫したスキルモデルに結びつけています。第二に、そのモデルを単なる人事指標ではなく、成果に直接結びつけることです。目標は、重大なインシデントの減少、迅速なデリバリー、より良い監査結果、そしてより強靭なチームを実現することです。
スキルからタスク、成果へ:失われた連鎖
ほとんどの組織はスキルの概念や多くの職種名を持っています。しかし、スキルとタスク、タスクと結果を結びつける明確で防御可能な連鎖がしばしば欠けています。
肩書きに基づく計画は表面的なものにとどまります。「もっと多くのセキュリティアナリストが必要だ」と。スキルベースのワークフォース戦略はより鋭い問いを投げかけます。「どのスキルがどのタスクを実行し、どのリスクを減らすのか?」
その連鎖を築くために、リーダーは以下の三つの要素を必要とします。
- 「セキュリティアナリスト」がチームや地域を超えて同じ意味を持つ信頼できるスキルフレームワークです。
- クラウド移行、ゼロトラスト、OTセキュリティ、市民向けのデジタルサービスなど、コアイニシアチブに連動したタスクインベントリです。
- 自己申告ではなく、評価、実験、認定資格を活用してスキルを検証する信頼できる方法。
これが整えば、人材パイプラインの隙間が明らかになります。ITスキルギャップが最も危険な場所、スキルベースのトレーニングプログラムで育てられるスキル、外部採用が避けられない場所を正確に見ることができます。
エンタープライズリーダー:ITスキルギャップを戦略的に埋める
エンタープライズのCIO、CISO、CHROは、テック人材不足が現実であることをもう一度思い出させる必要はありません。クラウドエンジニアリング、サイバーセキュリティ、データの重要な役割は、埋めるのが難しく高額です。ポジションが埋まっても、チームの実務能力がロードマップの作業と一致しないことがあります。
スキルベースのワークフォース戦略が市場で人材を生み出すわけではありません。それはより実用的なことをします。既に持っている人材からより多くの価値を引き出し、最も重要な外部採用に注力することです。
肩書き重視のモデルでは、議論は徴用や給与帯からしか進みません。スキル主導モデルでは、リーダーは次のようなことを重視します。
- 最近の出来事を、失敗したタスクに分解しましょう。
- それらのタスクを特定のスキルに結びつけ、さらに関連する学習や認定の道筋に結びつけてください。
- 現在のスタッフを客観的な指標でこれらのスキルと照らし合わせて評価してください。
- 可能な限りスキルを伸ばすためのスキルベースのトレーニングプログラム(例:CompTIA認定に沿ったもの)を構築しましょう。
- 外部採用は、本当に限られた能力、つまり時間内に開発できない人材に限定しましょう。
このアプローチにより、より強靭なデジタルトランスフォーメーションのワークフォースが生まれます。また、取締役会が従えるストーリーも提供しています。ターゲットを絞ったスキルへの投資は、単に人員増加だけでなくリスクの軽減とより良い成果につながるということです。
州および地方:ミッションに対応したITおよびサイバーパイプラインの構築
州や地方の機関は異なる制約に直面していますが、同じ核心的な問題があります。従来のワークフォースモデルは現代のサイバーやデジタルの需要には遅すぎ、硬直的すぎるということです。
タイトルは法律で固定されることがあります。ペイバンドは制約があります。それでも、安全で使いやすい公共サービスへの期待は高まり続けています。このような環境の中でスキルベースのワークフォース戦略を構築することは非現実的に思えるかもしれませんが、成果を向上させる最も直接的な方法であることが多いのです。
タイトルのみのモデルは動き回る余地がほとんどありませんが、スキルベースモデルは以下の通りです。
- 安全で利用可能なサービスを維持するミッションクリティカルなITおよびサイバータスク(パッチ適用、アクセス管理、エンドポイントセキュリティ、インシデントトリアージ、バックアップ・リカバリーなど)を特定します。
- これらのタスクをスキルに結びつけ、さらに機関間で広く認められている認定資格に結びつけます。
- 公務員規則の制約の中で、透明な昇進モデルの一部として認定および評価を用いています。
CompTIA認定資格は広く採用されているため、機関、請負業者、教育パートナー間で共通の参照点となり得ます。これにより、サイバーセキュリティの人材パイプラインを州全体や地域単位で拡大しやすくなり、一度に一つのチームだけにとどまらずに済むのです。
CompTIAがスキルベースのワークフォース計画の実運用化に役立つ方法
意図を実行に移すには、新しい流行語以上のものが必要です。内容、基準、評価、そしてスケール可能なプログラムが必要です。
CompTIAの役割は、スキルライフサイクルの4つの段階に分かれます。
- 定義する
CompTIA認定資格は、ITおよびサイバー分野で広く認められている職務職種や能力をまとめています。組織はこれらを出発点として内部スキルフレームワークを構築し、ゼロから始めることなく肩書きをスキルに結びつけます。 - 開発する
CompTIAに準拠した学習リソースは、エントリーレベルのITサポートから高度なセキュリティやクラウドの役割まで、複数のレベルでのスキルベースのトレーニングプログラムを支援しています。これは企業の再スキル向上と公共部門のワークフォース育成の両方において中心的な役割を果たします。 - 承認する
認定資格は、防御可能なスキルの検証と認証を提供します。「シニアアナリスト」が特定の作業をできると考えるのではなく、誰がどの道を完了し、どの評価に合格したかがわかります。 - 展開し、進化する
認定資格やスキルデータはITの人材計画やプロジェクトの人員配置に役立ちます。技術や脅威の変化に伴い、CompTIAはコンテンツや認証を更新し、組織がデジタルスキルワークフォースを最新の状態に保つのを支援しています。
スキルベースのワークフォース戦略の影響を測定する
懐疑的なオーディエンスにとって、説得力のある主張は結果に裏付けられたものだけです。
有用な指標には以下が含まれます:
- リスクとレジリエンス
重要なセキュリティインシデントの傾向、平均的な検出・対応時間、ITおよびサイバーに関連する監査結果。 - デリバリーパフォーマンス
スキルベースの計画で支援されたプロジェクトの予算達成と、そうでないプロジェクトの予算達成を比較しました。 - ワークフォースのレジリエンス
主要役職の社内採用率、高価値スキルセットの定着、再熟練スタッフの生産性向上。
スキルを人材パイプラインの中心に据えましょう
組織や州・地方自治体を跨えて、リーダーたちは同じことに気づきつつあります。つまり、静的な肩書きや汎用的な要件に基づくワークフォースモデルでは、現代的で安全なサービスを提供することはできません。
スキルベースのワークフォース戦略は、課題の枠組みを再構築します。これにより、以下のことができることがあります。
- ITスキルのギャップが最も危険な場所を見極めましょう。
- ITおよびサイバー職種のために、より賢く包括的なワークフォースパイプラインを構築しましょう。
- デジタルトランスフォーメーションの人材を、時代遅れの職務記述書ではなく、実際の仕事に合わせましょう。
- ワークフォース投資がリスクを減らし、パフォーマンスを向上させているというより明確な証拠を提供すること。
CompTIAは、ゼロから始めることなく、標準、学習経路、既存のエコシステムに組み込まれた検証ツールを提供することで、それを実現できます。
肩書きを超え、ITおよびサイバーチームの真のスキルベースのパイプラインを構築したいと思ったら、CompTIAとつながり、以下のことをご利用ください。
- スキルを上位3つのミッションクリティカルな取り組みにマッピングしてください。
- 現在のワークフォースモデルが最もリスクが高い場所を特定しましょう。
- スキルを成果に直接結びつけたターゲットを絞ったパイロットを設計しましょう。
スキルをワークフォースパイプラインの基盤とする組織こそが、より速く適応し、より多く保護し、顧客、住民、関係者の双方により良い成果をもたらす組織です。